Las empresas de Uruguay prevén otorgar un aumento salarial del 8%
Las compañías están pensando implementar las siguientes acciones en su oferta de beneficios: mejorar la oferta de salud mental; ofrecer más opciones para acceder de manera remota a beneficios de salud; ofrecer educación financiera, entre otros.
Según el relevamiento realizado por Mercer, consultora global líder de recursos humanos, las empresas de Uruguay prevén otorgar un incremento salarial del 8 por ciento, siendo el Consejo de Salario el principal criterio de ajuste. El 39% de las empresas planea brindar un incremento, el 41% dos incrementos y el 20% indicó otras opciones.
En cuanto al bono por desempeño 2020, el 40% de las organizaciones manifestó que lo pagó en target; el 29% indicó que lo pagó por encima del target; el 20% pagó por debajo del target; el 9% no lo pagó por no haber alcanzado los resultados/desempeño mínimo; el 2% no lo pagó porque no existe política de pago de bono en la empresa. La mayor parte de las empresas pagó este bono en los meses de febrero, marzo y abril.
El bono está en general determinado por el desempeño de la compañía a nivel local, regional y eventualmente global, sumado al desempeño individual del empleado. Estos componentes impactan de distinta manera en el bono de cada empleado, según el puesto que ocupe en la compañía. Por ejemplo, en los niveles más altos, el desempeño global de la empresa tiene una gran incidencia en el bono. En cambio, en los niveles más bajos, el desempeño individual es el que tiene mayor peso. Los bonos se calculan en base a un target o monto de referencia si se cumplen los objetivos al 100%.
«Respecto al bono anual, hay una gran dispersión respecto al pago. Hay una proporción de compañías que pagaron por encima de lo esperado y hay otras que lo hicieron por debajo. Esto tiene mucho que ver con que en la pandemia hubieron sectores beneficiados (como puede ser tecnología, servicios de internet, incluso farma o consumo) y otros sumamente perjudicados, como puede ser la hotelería, la ingeniería y construcción«, comentó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.
La encuesta también relevó que el incremento total anual acumulado en 2020 fue del 8 por ciento. El 89% de los participantes indicó que el criterio de otorgamiento principal fue el Consejo de Salarios; un 69% indicó que el mérito es otro de los criterios considerados a la hora de otorgar incrementos; sólo un 22% indicó que a la hora de otorgar incrementos considera el índice de inflación.
El 64% de las compañías relevadas otorga días de feriados laborables a sus empleados: Día de Reyes (69%); Carnaval (93%); Semana de Turismo (93%); Desembarco de los 30 Orientales (55%); Batalla de las piedras (62%); Natalicio de Artigas (59%); Día de la Raza / Diversidad Cultural (66%); Día de los Difuntos (79%); Otros (38%).
Mientras continúe la pandemia, las organizaciones han decido tomar las siguientes medidas en lo que respecta al regreso: regreso gradual con protocolo (40%); se decidió no retornar al lugar de trabajo en el corto/mediano plazo (27%); para los empleados que por algún motivo no pueden trabajar desde sus casas se habilitará el trabajo en la oficina/lugar de trabajo (20%); ya nos encontramos trabajando todos desde las oficinas (16%); se dan opciones al colaborador que plantea no querer regresar al lugar de trabajo (7%); otros (20%).
En pos del regreso de los empleados a sus lugares de trabajo los siguientes aspectos se están considerando: seguir las pautas, procedimientos y protocolos del gobierno local (71%); crear grupos de trabajo más pequeños para limitar la cantidad de empleados/grupos en el lugar de trabajo (47%); flexibilizar las puntas de la jornada laboral (ingresar más temprano o más tarde para evitar los picos de tránsito en el trayecto al trabajo (27%); dividir a los empleados en turnos basados en criterios específicos (24%); requerir test de inmunidad antes del regreso al trabajo (11%); aún no se ha considerado ningún aspecto de regreso al trabajo (7%); otros (2%).
«En general vemos una tendencia a ser prudentes con el regreso al lugar de trabajo. Aquellas compañías que lo están haciendo, toman los recaudos necesarios para prevenir el contagio y, por sobre todas las cosas, preservar la salud y el bienestar de los empleados«, expresó Thornton.
Dado el impacto que la pandemia está teniendo en el bienestar de los empleados, las compañías están pensando implementar las siguientes acciones en su oferta de beneficios: mejorar la oferta de salud mental (44%); ofrecer más opciones para acceder de manera remota a beneficios de salud (27%); ofrecer educación financiera (20%); segmentar la población para ofrecer beneficios más ajustados a las diferentes necesidades y realidades de cada segmento de empleados (11%); ninguno de los anteriores (31%); otras (9%).
Las compañías están pensando implementar los siguientes beneficios: Iniciativas de bienestar físico y mental (51%); capacitaciones online / presencial (33%); flexibilidad de horarios (27%); días libres (22%); licencias maternidad / paternidad extendidas (18%); tarjetas precargadas para compras (9%); pase de gimnasio (7%); días extra de vacaciones (2%).
«La pandemia generó, entre otras cosas, un sentimiento de angustia y cansancio en muchas de las personas; es por ello que las compañías están trabajando más que nunca en acciones que tengan que ver con el bienestar, con principal foco en el bienestar emocional y no sólo físico«, detalló Thornton.
La encuesta relevó cuáles gastos que no se cubrían con anterioridad las empresas están evaluando cubrir en la actualidad o ya ha decidido asumir: no se está evaluando cubrir nuevos gastos (44%); equipamiento ergonómico de oficina (40%); internet (24%); laptop/computadora (22%); electricidad u otros servicios (11%); teléfono celular (11%); pago de almuerzo o envío de comida (11%); equipamiento de oficina no ergonómico (2%); impresora (2%).
Estos datos surgen del relevamiento realizado por Mercer, consultora global líder en recursos humanos, en el que participaron 45 empresas líderes de Uruguay en marzo de 2021.
