Selección de personal: cómo evaluar candidatos con herramientas digitales
El 26% de las empresas de Argentina están preocupadas por la eficiencia de sus procesos de adquisición de talento, que llevan mucho tiempo y esfuerzo del personal.
· El 21% de las compañías afirman que necesitan análisis predictivos, junto con un proceso de reclutamiento digitalizado, para ayudarles a tomar las decisiones de contratación correctas.
· Las evaluaciones de talento digitales (assessments virtuales) permiten mejorar la eficiencia del proceso y los costos de contratación.
La pandemia generó modificaciones sustanciales en las formas de contratar y trabajar. Actualmente las herramientas tecnológicas permiten no sólo continuar con los procesos normales de contratación, sino que también contribuyen a ganar eficiencia y a aportar elementos objetivos en la decisión final de contratación.
Este tema que hoy irrumpe en las organizaciones en forma masiva no es nuevo para muchas de ellas ya que, de acuerdo a relevamientos de Mercer, consultora global líder de recursos humanos, el 30% de las compañías a nivel global ya utiliza algún algoritmo en sus procesos de contratación, en tanto que hay un 40% que planea hacerlo de esa forma este año.
«Las empresas gastan recursos considerables en el proceso de contratación y, lo más paradójico, es que, en muchas casos, se sigue utilizando la ciencia desarrollada en los años setenta para contratar personal. No sólo la ciencia detrás de la mayoría de las evaluaciones tradicionales es anticuada sino que también el método de recopilación de datos utilizados está sesgado. Entrevistar a múltiples candidatos, programar una recurrencia y entrevistas que extienden el proceso atentando contra la experiencia del candidato y contra el negocio mismo, por el tiempo y recursos invertidos hasta llegar al candidato final. Es decir, todo esto lleva mucho tiempo, exige un esfuerzo humano significativo y genera un desgaste para las partes», explicó Juliana Rodríguez, Líder de Talent Strategy de Mercer.
Según el estudio «Prácticas de evaluación de talento», realizado por Mercer entre 39 empresas de Argentina, el 26% de las empresas participantes están preocupadas por la eficiencia de sus procesos de adquisición de talento. El 21% de las compañías afirman que necesitan análisis predictivos, junto con un proceso de reclutamiento digitalizado, para ayudarles a tomar las decisiones de contratación correctas. Aproximadamente el 38% de las empresas participantes dice que necesitan saber si los candidatos poseen las habilidades necesarias para asumir roles prominentes en el futuro. Dichas habilidades y capacidades pueden ser distintas de las habilidades técnicas necesarias en el rol actual.
«Las predicciones efectivas brindan a las empresas una ventaja al agregar datos objetivos al feedback del responsable de la contratación«, destacó Juliana Rodríguez.
Uno de las formas tradicionales de contratación, los assessments grupales están siendo analizados y reemplazados por dinámicas y assessments virtuales. El elemento digital no sólo está presente en el proceso de contratación sino que también las herramientas de evaluaciones digitales se utilizan ampliamente en la gestión de performance y la identificación de potencial así como también constituyen un insumo básico para el diseño de los programas de upskilling y reskilling.
La mayoría de las empresas utilizan evaluaciones de talento para medir las habilidades para la contratación de talento externo. Los assessments son ampliamente utilizados por los participantes de la encuesta para mapear las competencias principales, la habilidad cognitiva, su personalidad y el comportamiento en el lugar del trabajo.
El 87% de las empresas encuestadas afirmaron que prefieren desarrollar talento internamente en lugar de contratar personal externo o contratar empleados temporales. Y el 74% planea automatizar procesos y reducir la participación humana para utilizar esa capacidad ociosa en la generación de valor en otra instancia del proceso donde la presencialidad es necesaria.
«De la misma forma que el contexto actual, los nuevos protagonistas que se van sumando al mercado laboral y la dificultad cuasi constante de atraer y retener ciertos perfiles que son fundamentales para la transformación del negocio, exige a las áreas de RRHH a revisar y adaptar su proceso de selección y reclutamiento, también exige que cuenten con métricas más avanzadas que les permita hacer diagnósticos precisos sobre el impacto directo que tienen las decisiones de los líderes sobre las personas. En la era de la información, la toma de decisiones basada en datos debería ser la regla y la base para lograr el avance hacia una mentalidad cultural más «digital y científica«, detalló la experta.
«Más allá de las consecuencias en términos de ganancias de eficiencia y costos de contratación, la tecnología, con su forma virtual de contratación, es una gran aliada para disipar los sesgos que suelen darse indefectiblemente en estos procesos, cuando cada una de sus fases recae totalmente en las personas«, comentó Rodríguez.
Hoy existe la posibilidad tanto de hacer un proceso totalmente digital, totalmente humano o una combinación entre ambos. ¿De qué va a depender la dosis correcta de uno u otro? Para definir esto, Recursos Humanos debe preguntarse: ¿qué enfoque de adquisición de talento es apropiado para su industria? ¿Las empresas de tecnología y servicios financieros optarán por una función de adquisición de talento totalmente automatizada?¿Cómo está cambiando el perfil de los candidatos más buscados? ¿Qué enfoque es mejor para los diferentes segmentos de la fuerza laboral? ¿Los candidatos de la Generación Z preferirán más automatización, y las empresas deberían adoptar este enfoque? ¿Qué pasa con los trabajadores más experimentados? ¿La organización confía en una función de adquisición de talento interna para brindar una experiencia excelente al candidato, o la subcontratará a un proveedor externo?
«Desde Mercer comprendemos la necesidad imperiosa de responder estas preguntas, las cuales constituyen el comienzo de una cadena de acciones que van a transformar la experiencia, no sólo del candidato, sino del propio modelo de interacción de RH. Partiendo de este entendimiento, desde Mercer buscamos complementar nuestra experiencia con el poder de la ciencia y así desarrollar un set de herramientas digitales para ayudar a nuestros clientes a pasar a la acción y ganar protagonismo en los temas que son prioridad en la agenda de cualquier ejecutivo de RH«, comenta Rodriguez. «Por ejemplo, la solución de contratación digital hace que el proceso sea más eficiente al filtrar a los candidatos correctos para ahorrar tiempo de los entrevistadores y poder dar elementos más objetivos para asegurar que ese candidato que avanzó en el proceso tiene ciertos atributos que nos permite predecir su fit con la compañía. La solución de identificación de alto potencial ayuda a las empresas a detectar candidatos con las habilidades para asumir roles de liderazgo en el futuro«, destacó Rodríguez. «Asimismo, estas soluciones nos permiten crear programas específicos de formación al identificar y cuantificar los requisitos de habilidades actuales y futuras; identificar a los empleados para ser entrenados en conjuntos de habilidades específicas, pudiendo determinar, si esa exposición a un programa de formación intensivo, generará los resultados en el tiempo requerido a partir del análisis de la orientación y habilidad de aprendizaje de cada individuo«, concluyó la experta.
