¿Cuáles son los temas clave en la agenda de capital humano de las empresas de Uruguay en 2024?
Con la aceleración de la transformación digital, la adopción del trabajo remoto e híbrido y la evolución de las expectativas de los empleados, las empresas se enfrentan a distintos desafíos en cuanto a la atracción, retención y desarrollo de su talento. Desde la adaptación a nuevas formas de colaboración virtual hasta la creación de culturas inclusivas que aborden la diversidad y equidad, y la priorización del bienestar de los empleados en un entorno laboral cada vez más flexible, los temas clave en la agenda de capital humano se convierten en pilares fundamentales para las organizaciones que buscan prosperar en este contexto empresarial dinámico y en constante cambio.
Mercer, consultora global líder en recursos humanos, consultó a 53 empresas de Uruguay respecto a cuáles son las tendencias y desafíos más urgentes que darán forma al mundo del capital humano el próximo año. Los principales retos en materia de Capital Humano que identifican para la agenda del 2024 son: desarrollar la propuesta de valor/experiencia del empleado (66%); la gestión del talento (45%); la salud y bienestar de los empleados (42%); la flexibilidad (36%); la reestructura organizacional (32%); la diversidad, equidad e inclusión (DEI) (30%); la atracción y retención de perfiles de tecnología (21%).
¿Por qué es clave desarrollar la propuesta de valor?
«Desarrollar una propuesta de valor para el empleado es crucial para las empresas para atraer, retener y motivar al talento, así como para construir una cultura organizacional positiva y una fuerte imagen de marca empleadora«, expresó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer. La propuesta de valor contribuye en los siguientes aspectos:
- Atracción y retención de talento: En un mercado laboral competitivo, una propuesta de valor sólida ayuda a atraer atraer y retener el talento que la empresa necesita.
- Motivación y compromiso: Una propuesta de valor bien diseñada contribuye a aumentar la motivación y el compromiso de los empleados. Esto implica proporcionar oportunidades de desarrollo profesional, reconocimiento, programas de bienestar, y un ambiente de trabajo que fomente la colaboración y el sentido de pertenencia.
- Productividad y rendimiento: Los empleados que se sienten valorados y motivados tienden a ser más productivos y a rendir mejor. Al alinear los valores y metas personales de los empleados con los de la empresa, se crea un ambiente en el que los trabajadores se esfuerzan por alcanzar los objetivos organizativos.
- Cultura organizacional positiva: Una propuesta de valor sólida contribuye a la construcción de una cultura organizacional positiva. Esto incluye aspectos como la transparencia, la equidad, la diversidad e inclusión, y el fomento de un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan valorados y respetados.
- Imagen de marca del empleador: La propuesta de valor para el empleado también afecta directamente la imagen de la empresa como empleador. Una buena reputación como empleador atraerá a más candidatos talentosos y puede influir positivamente en la percepción del consumidor sobre la marca.
- Adaptación a las necesidades cambiantes de la fuerza laboral: Las expectativas de los empleados sobre lo que constituye un empleo gratificante han evolucionado con el tiempo. Las empresas necesitan ajustar sus propuestas de valor para adaptarse a las necesidades cambiantes de la fuerza laboral, lo que incluye considerar factores como la flexibilidad laboral, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y el desarrollo profesional continuo.
Mercer también relevó qué acciones están llevando a cabo las organizaciones para la retención del talento clave: planes de desarrollo (58%); repensar beneficios (45%); ajustes de salario fuera de ciclo (36%); otorgar acciones de la compañía (21%); capacitación (MBA u otros cursos de capacitación) (21%).
¿Por qué las empresas se están preocupando por ofrecer planes de desarrollo a sus empleados? Por varias razones: contribuyen a la mejora de habilidades y competencias, al aumento de la satisfacción y la retención, a una mayor motivación y compromiso, a prepararse para roles futuros, a alinearse con metas organizativas, a fomentar la cultura de aprendizaje continuo, a atraer el talento.
«Ofrecer planes de desarrollo a los empleados es una estrategia beneficiosa tanto para los individuos como para las organizaciones. Contribuye a la mejora de habilidades, la satisfacción laboral, la retención del talento y el éxito general de la empresa en un entorno empresarial competitivo y en constante cambio«, destacó Thornton.
La encuesta de Mercer también indagó sobre las características de la estrategia de escucha a empleados de las compañías. Las empresas indicaron que implementan las siguientes acciones: escuchar a colaboradores en momentos de feedback (87%);encuestas de clima general con periodicidad anual/bianual (64%); otro tipo de retroalimentación desde los colaboradores (25%); encuestas de pulso con periodicidad trimestral (25%); focus groups con colaboradores con un objetivo y propósito específico (17%).
¿Por qué las empresas se preocupan por generar espacios de escucha a los empleados?
Generar espacios de escucha para los empleados de diferentes tipos es esencial por varias razones que contribuyen al bienestar organizacional y al éxito a largo plazo de la empresa: mejora su satisfacción en el trabajo, al sentirse escuchados; permite identificar problemas y áreas de mejora y accionar proactivamente; estimula la innovación al escuchar a distintos empleados; previene conflictos y tensiones al abordar problemas en etapas iniciales; contribuye a desarrollar un sentido de pertenencia; contribuye a una mejor adaptación a los cambios y desafíos; permite construir relaciones de confianza a partir de una comunicación abierta y una escucha activa.
«Es una estrategia fundamental para construir una cultura organizacional saludable, mejorar el compromiso de los empleados y abordar eficazmente los desafíos del lugar de trabajo«, concluyó Thornton.
