Diversidad e inclusión: Menos de la mitad de las organizaciones en el mundo cuenta con una estrategia para lograr la igualdad de género
Según el informe global «When Women Thrive 2020» elaborado por Mercer, consultora global líder en recursos humanos, la mayoría (81%) de las organizaciones de todo el mundo asegura que es importante mejorar la diversidad y la inclusión. Sin embargo, solo 42% cuenta con una estrategia documentada, a largo plazo, para lograr la igualdad de género. ¿Cómo se revierte esta realidad?
«Los datos nos muestran que las ratios no se modifican al ritmo que quisiéramos. Estos tiempos requieren el mejor talento, pero los sesgos de nuestras culturas no permiten romper con los moldes del pasado. Que no haya más mujeres en ámbitos que no sean los domésticos y los del cuidado, requiere coraje y valentía de las mujeres y que los hombres cedan ‘poder’ e influencia«, expresa Cecilia Giordano, CEO de Mercer para Argentina y Uruguay.
Frente a este escenario vale la pena analizar qué sucede al interior de las organizaciones. De acuerdo con el informe global 2020 de Mercer «When Women Thrive», solo el 64% de las organizaciones en todo el mundo hacen un seguimiento de la representación de género y un número aún menor analiza las contrataciones, promociones y salidas por género. Al respecto, Giordano plantea la necesidad de pasar de las promesas a la acción y a la responsabilidad, y observar de forma honesta los datos para comprender cuáles son las brechas en oportunidades, experiencia y remuneración.
Pasar del dicho al hecho
«Una cosa es lo que decimos que haremos y otra es lo que realmente hacemos, lo ideal es que coincidan, pero muy a menudo no es así«, aseguró. «Esto se llama intervalo de ‘decir-hacer’. Sólo siendo conscientes de las brechas antes mencionadas una empresa podrá ser plenamente reconocida como diversa e inclusiva y predicar con el ejemplo, a través de los principios empresariales que mejor conoce: estrategias convincentes y resultados concluyentes», agrega.
Derribar el «techo de cristal»
Además de la representatividad a nivel general y en los puestos directivos, se evidencia lo que se conoce como «la pared de cristal» que es la dificultad que tienen las mujeres para acceder a funciones que se «perciben» como masculinas bajo los estereotipos de género. En ese sentido, Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer para Argentina y Uruguay, sostiene que las compañías deberán seguir trabajando en el entrenamiento en sesgos y en establecer políticas y prácticas que faciliten, tanto a hombres como a mujeres, igualdad de condiciones para acceder a diferentes funciones y roles.
Otro aspecto a tener en cuenta según Thornton es que, frente a un desafío, el hombre presenta mayor coraje y valentía que la mujer, que busca de antemano cumplir el 100% de los requisitos para postularse. «Esto se traduce en la negociación salarial. En general, el hombre, al sentirse confiado para el rol, se planta mejor en una negociación salarial que la mujer, que tiene a aceptar las condiciones sin cuestionar«, asegura Thornton.
¿Cómo mover la aguja hacia la igualdad de género y una verdadera diversidad e inclusión?
Desde Mercer plantean tres componentes clave que, combinados, impulsarán un cambio real:
· Por un lado, la igualdad de género puede prosperar en organizaciones que utilicen sistemas basados en datos para soportar decisiones y medir el éxito, aprovechando evaluaciones como las que ofrece la metodología de Mercer.
· Luego, que establezcan objetivos claros y visibles que garanticen que los valores no se diluyan.
· Por último, aquellas que impulsen la cultura desde la alta dirección: un profundo compromiso por parte de los líderes para tomar medidas e involucrar a todos los empleados en impulsar el cambio.
Sin embargo, también se requiere un cambio cultural en distintos planos. «En la crianza debemos criar más mujeres que no busquen un príncipe azul y hombres más sensibles; a nivel de políticas público – privadas, generar medidas extremas que se implementen para tener un impacto positivo, como por ejemplo la ley de CUPO. Soy una convencida que el cupo es una medida extraordinaria para disminuir la brecha de género, no desde el prejuicio o BIAS de que no hay mujeres, sino desde el convencimiento que hay extraordinarias mujeres que están invisibles. Finalmente, a nivel organizativo tenemos que ayudar a que más mujeres levanten la voz y busquen sus desafíos con coraje«, detalla la CEO de Mercer.
En línea con ello, «Mercer ha lanzado un programa de desarrollo profesional de mujeres para darles valor, visibilidad y dotarlas de herramientas para que busquen sus desafíos con valentía y coraje«, concluye la ejecutiva.
